這個情況我經歷過，員工起訴我們分公司沒有籤勞動合同，沒有社保公積金，工資是其他公司代發。

因為我這是我人生第一次仲裁，也不知道說啥，就死活扯他們不是我們招聘的，工資也不是我們公司發的，全部的罪行我統統甩給總部。簡言之，總部要他們幹活，跟我分公司有毛干係。

裁決書下來了，我贏了，美中不足的就是我也不知道裁決書是按哪條法律判我勝訴的（原文大致是根據仲裁法，勞動合同法，駁回原告全部訴求）。

雖然你可能是這家公司的員工，別人也都知道你是這家公司的員工，但是法律不會這樣認為，在法律的角度上來看必須擺事實拿依據。因此，打官司如果你拿不出別的證據，法院有很大程度上會裁判公司獲勝。所以你必須也要舉證，即使你是對的。

現在你們的爭論點是：你是這家公司的職工還是代發公司的職工，也就是你是合同工還是勞務工。

我看有很多人說可以查考勤記錄、工牌、工資籤收表來作為證據，用這些東西舉證這是行不通的。因為如果你是勞務派遣公司職工，你上班的公司也可以有考勤記錄、工牌、工資籤收表等相關東西，所以，這些東西不能完全證明你是公司職工。

要證明你是否是這家公司職工，最簡單也是最重要的就是勞動合同和五險一金證明。

當然，如果你沒有籤勞動合同，也沒有交五險一金，那就很難說的清楚了。要真的是這種情況，你只能追加代發工資單位為被告。雖然麻煩，但是如果沒籤合同，沒交五險一金，你還可以主張經濟賠償金

你這個問題，簡單到讓你不敢相信：

你去勞動監察大隊投訴，只要你能說出公司的名字、地址、幾個在職同事的名稱，以及某個區域的大致布局，就足夠了。

剩下的，就是用人單位怎麼證明你不是他們的員工了。只要他們不能證明你不是他們的員工，你就是他們的員工。所謂的沒有勞動合同、沒有工資發放記錄，都不是證明你不是員工的有效證據。

因為，勞動仲裁的舉證規則適用「誰主張誰舉證原則」與「舉證責任倒置原則」相結合的規則。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

因此可以對自己提出的仲裁請求所依據的事實或者反駁對方仲裁請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。但是，如果沒有證據或者證據不足以證明你的事實主張的，由負有舉證責任的用人單位承擔不利後果。

從你的問題來看，你現在面臨的是如何證明你和公司有勞動關係。

其實，從現實的實踐中，證明你和公司有勞動關係，不僅僅是靠工資的記錄，還有很多方法可以證明你跟公司有勞動關係：

第一，保留你的考勤記錄

如果你能夠獲得在公司的考勤記錄的話，比如，公司的打卡信息，人事人員找你籤字確認考勤的表格，你可以拍照留存等。

通過考勤記錄，也可以證明你是該公司的員工。

第二，工資籤收表

法律規定，公司發工資之後，公司需要找員工籤字。當公司找你籤字的時候，你可以找理由拍下來，作為公司給你發工資的證據。

第三，書面勞動合同

我相信，現在很少有公司會不籤署書面勞動合同的。因此，直接籤署書面勞動合同，是你跟公司有勞動關係的最直接最有力的證據。

第四，五險一金的繳納記錄

如果公司沒有跟你籤署勞動合同，那如果公司有給你繳納五險一金，也是可以證明的。

第五，工牌

員工的工牌也是可以證明勞動關係的。你可以拿著工牌去申請仲裁。

第六，同事的證詞

如果上面的證據都沒有，那你可以找幾位同事，讓他們幫你作證，證明你是該公司的員工。

總之，要證明你跟公司有勞動關係，辦法有很多。我相信，公司是賴不掉的！

我承辦過一個案子，員工入職十年，沒有勞動合同，剛開始幾年的工資是由其他公司通過銀行發放，最近幾年的工資才看得出是現公司所發，從銀行列印的往來清單（可作為證據）中可以清楚地看出來。

經查工商登記，發現代發工資的公司與現公司在法律上毫無聯繫（有聯繫的話可作為證據）。

這有什麼影響呢？由於公司是單方解除勞動合同，涉及我委託人的賠償金，計算賠償金就必然涉及工作年限，沒有證據證明工作年限，那賠償金額就會明顯縮小。

有人說，工作年限應由用人單位負舉證責任，的確，法律是這麼規定的。現實中公司會出示跟我們同樣的證據，它算完成了舉證責任，而我們無法反駁。所以，不能把希望寄托在「應由用人單位舉證」這一規定上。

由其他公司代發工資，極少數企業是有意這麼做的，目的就是在發生勞動爭議後可以開脫自己的法律責任。當然也不排除這其中有一部分企業初創時不規範。

員工為了自身的合法權益，只有儘可能地舉證。關於舉證我在前面已有過回答，可以參考。

員工在日常工作中發現公司有不規範的地方，需要留個心眼，適當保留一些原始的證據或者證據線索，有的時候拿出手機隨手一拍也行。

我說你聽，每天關注勞動法

這個情況，我們先來捋一捋！

工資卡上顯示的代發工資，就能說明這些錢是工資。

在銀行可以查到這些工資是哪家單位發給個人的。

通過律師可以去銀行查詢的，查到的這家單位，就是工作的單位。

去法院起訴，也就是打官司的被告，就是這家單位。

法院也是要看到證據，也就是從銀行查到的發工資記錄，才會立案的。

到了法庭上，那家單位不承認是他的員工。

那他就要解釋為什麼要給這名員工發工資了？

以我的經驗，這種情況，只有一種可能就是：代發工資。

這裡說的代發工資，是一種人事業務，某些公司將人事工作外包，這也是合法的。

那好，這家單位要向法官解釋，是為哪家公司代發工資了。

法官會追加這家公司為被告。

兩個被告。

如果前一家公司，說不出是哪家公司，那就一個被告。

承擔全部的責任。

所以不用管情況對不對的。

有工資，就有發工資的單位。

總要找出一家單位來負責的。

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證明勞動關係存在的方式不只是工資流水一種，還有很多的方法：

• 勞動合同：注意籤訂勞動合同不一定真實存在勞動關係，還要審查勞動者是否提供勞動了，雙方是否真實存在勞動用工。
• 工資發放憑證：公司公戶發放的工資流水、法定代表人的私人帳戶發的工資。
• 蓋有公章的工作證、出入卡等：比如，疫情期間公司開具的用工證明。
• 蓋有公章的其他書面文件：保密合同、提成協議、離職證明、工作證明、收入證明等。
• 法定代表人籤字的帶有自己名字的書面文件。
• 公司網站網頁上有自己的信息：主要需要及時進行公正，網頁信息容易被修改。
• 跟法定代表人或領導的簡訊、微信記錄、QQ聊天記錄。
• 跟公司企業郵箱往來的電子郵件
• 錄音錄像：跟法定代表人的錄音錄像。

現實生活中，個別企業為逃避法定責任，不與籤訂勞動者籤訂勞動合同或籤訂勞動合同後，扣留了屬於勞動者的那份勞動合同。一旦發生勞動爭議，否認存在勞動關係，給勞動者維權帶來了不少的麻煩！

一、如何證明存在勞動關係？

• 把握勞動關係的實質。勞動關係是勞動力價格的貨幣表現，勞動者出賣勞動力，參加用人單位的勞動，接受用人單位的安排指揮，遵守用人單位規章制度，獲得勞動報酬的法律關係。
• 保留勞動關係的證據。用工是建立勞動關係的標誌，所有能夠證明為用人單位勞動的痕跡都可以證明存在勞動關係。主要包括：工資發放記錄、社保繳費記錄、招工登記表、工作服、工作證、單位花名冊、微信聊天記錄、工作安排書等。

二、勞動者離職有那些可得利益？

• 經濟補償。按照工作一年1個月工資；不足一年的，超過6個月，按照一年計算，不足6個月的，給予半個月工資的標準支付。
• 帶薪年休假工資。職工連續工作滿一年的，可以帶新年休假。按照工作年限計算休假天數，若用人單位沒有為安排休假的，按照工資的3倍支付工資。
• 未籤訂勞動合同的雙倍工資。用人單位應當用工之日起一個月籤訂勞動合同，沒有籤訂勞動合同的，從第二個月至滿一年起支付雙倍工資。
• 追繳社會保險費。社保費是強制徵繳的，用人單位必須繳納。未繳納的，勞動者可以要求用人單位補繳。
• 追繳住房公積金。住房公積金是強制繳納的，按照工資的百分之五到百分之十二有勞動者和用人單位共同繳納。
• 失業保險損失。如果用人單位沒有繳納社會保險，會導致勞動非本人自願失業的，無法領取失業保險金，勞動者的損失有用人單位支付。
• 加班加點費。用人單位如果有延長工作時間、加班的，可以向用人單位要求支付加班費。平常為工資的1.5倍，休息日為2倍，法定節假日為3倍。

暫時列舉以上可以爭取的利益。

三、勞動者應當如何維權？

• 與用單位位協商，要求用人單位給予補償，也可以通過工會組織，調解與勞動單位的勞動爭議。
• 向勞動監察部門投訴，用人單位的違法行為，要求用人單位責令用人單位支付勞動者的合理補償要求。
• 申請勞動爭議仲裁，確認勞動關係和勞動者的合法權利。對於仲裁裁決不服的，可以提起民事訴訟。
• 再確認勞動關係後，對於住房公積金職能向住房公積金中心投訴，要求補繳。對於社保費，可以要求社保費徵繳部門追繳。以上兩想不能通過訴訟解決，屬於行政權利，法院不予受理。

限於篇幅和信息，作如上簡要分析。如需要進一步幫助，請給我們留言或者私信我。

這種情況公司基本上賴不掉，是不是單位的員工，不是單位不承認就行的，其實我們按照如下方法分析判斷後，答案就很明確了。

一、工資發放記錄上顯示「代發工資」，有效力嗎？

實際上公司在給員工發工資或年終獎時，可以自行設置這筆錢的性質，可以備註「工資」，也可以備註「代發工資」，甚至可以備註「報銷款」，但這個並不能用作認定這筆錢的性質，畢竟這只是一個記錄。

關鍵點是付款時對應的紙質憑證。

如果是報銷款，那公司必然要提供相關的報銷申請、發票單據等等。

如果是工資，那公司要提供工資表、個稅申報記錄等等。

「代發工資」實際上是不合法的，從某種程度上也是不成立的。目前在勞動關係中，雖然有勞務派遣這層關係，但發工資必須是由勞動關係的主體公司來發放。即便是勞務派遣工，雖然是在用工單位上班，但工資是由勞務派遣工資發放，和勞務派遣工資建立的勞動關係。

二、有工資發放記錄，單位不承認勞動關係，如何破局？

雖然證據上，單位不承認，但事實上你是這家公司的員工，那麼除了工資發放記錄外，就會有很多其他的關聯證據。

1、查下你的個稅申報記錄。給你發了工資，肯定有個稅申報記錄，不然這筆錢工資不好解釋。我們可以在「個人所得稅」app上查詢，如果有申報記錄，那認定勞動關係就妥妥的。

2、看你公司的態度，應該是沒有繳納社保，也沒有籤訂勞動合同，因此我們看下面認定事實勞動關係的方式。

3、日常工作記錄。既然有實際工作，那麼肯定有日常的工作記錄，這個也是比較容易收集的。

4、工作群等聊天記錄。現在是網際網路時代，離不開手機軟體的聊天記錄，這個保存好手機的原始記錄。

5、工作牌、工作服、在公司或參與公司活動的照片視頻等等。

6、公司裡關於你的通知等。

7、考勤打卡記錄、工資條等。

8、和公司之間的溝通錄音。

總而言之，工資發放記錄已經是比較有效的證據了，再加上這些證明事實勞動關係的證據，基本上沒問題，單位耍賴不承認也沒有用。

針對這種情況，個人認為需要從以下幾點出發來考慮。

1、代發工資，那一定是有單位向您的工資卡進行了轉帳操作，這種行為一般是由公司帳戶向個人帳戶發起轉帳，屬於對公業務，也可以查詢的到到底是哪個單位的哪個帳號向您的卡裡轉帳的。建議要求銀行查詢相關轉帳信息，以便判斷工資來源單位。

2、如果發現轉帳的帳戶與您起訴的單位不一致的話，那就涉及到用工形式的判定。我國目前主要的用工形式有全日制職工、非全日制職工和勞務派遣職工三種形式，其中前兩者均與用工單位建立勞動關係，其工資由用工單位發放；而勞務派遣職工是勞務派遣單位與用工單位籤訂勞務派遣協議，向用工單位派出職工到崗位進行勞動，用工單位向派遣單位支付職工工資、福利及管理費用，工資由派遣單位向職工支付。如果發現您的工資轉帳單位並非您的實際參與勞動單位，那有可能是勞務派遣用工形式產生的影響。

3、確認勞動關係，並非只有工資這一條渠道，在目前勞動爭議範疇內，在單位的考勤記錄、實際工作記錄、籤字的材料、工牌、飯卡等等都可以輔助來確認勞動關係。

希望我的回答可以幫到 您。