我可以非常明確的告訴題主：《勞動法》是允許企業單位使用勞務派遣工的。這一點是沒有任何異議和問題的，但是國家有關法律，對企業單位使用勞務派遣工，做了一些相關的規定。

從使用勞務派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務派遣工的使用人數等方面都做了明確的規定說明。

國家法律這樣規定的目的，就是為了確保勞務派遣工的權利與利益。但是一本上好的「經」，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當前勞務派遣工當中最大的矛盾問題。

一、為了保障勞動者的薪資待遇，勞動合同法明確規定了：同工同酬。

這裡的同工同酬，是指勞動者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。並不是像有些回答者所說的那樣，基本工資同工同酬，那是不準確的說法。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

這裡已經非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，並不是說，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內容可以看出來，國家是明確規定了企業可以使用勞務派遣工。但必須要保障勞務派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現實情況是很多的用工單位都沒有嚴格根據勞動合同法的要求，按同工同酬的標準來執行，這才導致了廣大勞動者怨恨紛紛。

二、用工單位並不能無限制的使用派遣工。

國家法律，對用工單位使用派遣工，做了一個明確的界定。根據國務院的有關具體規定，企業在使用派遣工的時候，不能超過該企業正式員工的10%。

簡單舉例說明一下。假如甲企業，擁有500名正式員工，那麼該企業使用派遣工的時候，不能超過50人。

而且相關法律還明確規定了使用勞務派遣工的具體條件。

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

通過這些內容又可以看出，國家對企業使用勞務派遣工，並不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實際情況是很多企業和用工單位，都沒有按照這些限制條件來使用勞務派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現象越來越更加的普遍化。

三、儘管國家對用工單位違法，做出了明確規定，但由於有關執法機關執行和處罰的力度不是，並沒有能夠遏制住勞務市場上的這種歪風邪氣。

客觀的說，國家從法律的制度層面上是已經非常的完備了。但是由於在具體的執行和處罰的力度上還存在不足，導致目前勞務市場上的派遣工違法現象較為突出。

所以要想真正的解決這個問題，國家還得從執行的力度上和處罰的力度上加強，讓那些違法使用勞務派遣工的企業付出更大代價，加大企業違法的成本支出，以此來增強有關法律制度的威懾力。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

如果任何一部法律的制定，沒有很好的執行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當前我國勞務市場上的派遣用工問題，從某種角度來說，其實是有關法律制度的執行力不足，沒有能夠讓勞動合同法落地生根，切實維護起老百姓的根本利益。

四、勞務派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什麼這麼說呢？

勞動合同法明確規定了，用工單位不能自己設立勞務派遣公司，向本單位派遣勞務派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務派遣公司籤訂勞務派遣工的使用。而那些勞務派遣工的工資，必然會被勞務派遣公司，收取一部分管理費用。

勞動合同法又明確規定了，勞務派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導致了勞務派遣工，根本就無法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對無法調和的矛盾。所以，勞務派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現在很多的用工單位，都沒有嚴格按照勞動合同法的要求來使用勞務派遣工，而是任意使用勞務派遣工。

不管是在使用勞務派遣工的具體使用條件上，還是在人數的規定上，都早已突破了有關的規定與界限。

這些用工單位，也沒有按照同工同酬的要求，為勞務派遣人員支付薪資待遇，從而導致勞動者怨聲載道，紛紛不滿，強烈要求國家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無法滿足老百姓的願望，國家相關的職能部門，由於各種原因很難執行到位，那為何不順應勞動者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規範勞動力市場的用工，更好的滿足勞動者的需求，體現出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務派遣用工制度，將是一件利大於弊的民生工程。

以上個人的觀點，僅供參考，希望能對你有所幫助。

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說的挺好同工同酬。我這人笨，我就想問問，都同工同酬了還分什麼派遣不派遣的？同工同酬了還要給勞務派遣公司一筆錢，那不是多花錢了嗎？你工資1萬，派遣人員也是1萬，額外單位還要給派遣公司一筆錢（比如500），那派遣的就需要用人單位花1萬零5百，用人單位瘋了咋地？

同工同酬說了n年了 以前沒有勞務派遣公司 現在有了勞務派遣公司那就更不可能實現同工同酬 能試想一下 如果能同工同酬 那勞務派遣公司吃什麼 那就沒有必要實行勞務派遣 單位直接跟勞動者籤合同不就行了 同工同酬另外還要付給勞務公司錢 單位難道錢多了嗎？說白了 勞務派遣 就是單位想用工 不想承擔責任 把責任轉嫁給勞務派遣公司 勞務派遣公司從中賺取差價 單位還是出那麼多錢但不承擔相應的責任 勞務派遣就是規避勞動法裡面的責任

勞務派遣的人員，就是被用人單位和派遣公司壓榨的勞動機器，工資不同步，被用人單位欺壓，幹最髒的活，加班違規常有，如果反對，就是開除！沒有話語權，應該規定，勞務派遣人員在用人單位連續五年，不缺勤，每年都籤合同的人員，國家應該給予勞務派遣人員轉為長期合同工人員，這樣對用人單位和派遣人員都有好處！

勞動法規定的同工同酬，指的是當時的狀況下，而不是在帳面上的積累資金的狀況。

比方說正式工，加入工作單位，頭三年是學徒，第4年定為一級工，以後根據工作表現和貢獻逐漸的升級。那麼他所做的積累就多一些。

勞務派遣工就是突然來到某個單位參加工作，沒有任何積累。

所以勞務派遣工依據的是派遣單位與用人單位籤訂的勞動合同，享受所到單位員工一樣的工資待遇，以及勞動保障福利的待遇。是不能去分人家的積累部分。如果把別人家的積累部分也拿走了，就成搶劫了。

因此，一個單位內，如果發自己資金積累的福利，那麼勞務派遣工就沒有份。特別是獎金，逢年過節的福利品發放和補貼，以及差旅費以及各種工作時間的津貼，勞務派遣工都分不到的。包括住房公積金，社會統籌養老金，醫療金，工傷保險金，失業金，住房補助金，職稱職銜金，等等。勞務派遣工是達不到這份積累資金產生的福利份額的。

但是在工作期間，午餐費夜班加餐費，勞保用品等，都是可以同時享用的。但是理髮費洗澡費有的地方就不會給，有的地方也給。有的地方託兒所免費，勞務派遣工的子弟也可以去享受的，有的地方就不可以享受。

總的來說就是，勞務派遣工到了一個公司，這個公司積累了30多年的資金量，由這個資金量產生的一些福利，不會分配給剛來的勞務派遣工的。

特別是中國的鋼鐵廠一類的國有企業，正式員工祖孫三代在裡面幹，積累了巨額的資金量。在派遣工就享受這個資金量的一切福利，合理嗎？

這個帳面上的記帳，就是1986年左右，鄉村戶口要轉為城市戶口，必須繳納一定的資金。否則轉入不進去的。就是因為城市在帳面上有巨額的資金量。都是城市居民勞動積累形成的。鄉村居民沒有進行過這部分資金的積累。突然進入城市，享受這個資金。就有點不合情理了。所以必須繳納一定的資金量，才準許進入城市居住，成為城市居民。

後來國家規定取消這個記帳，不論什麼時候進入城市的鄉村居民，都享受城市待遇了。實際上就是中央政府財政給地方政府財政補貼，是剛進城市的鄉村居民也可以享受原城市居民積累的資金了。也就是中央政府對地方政府的補貼，實際上就給新入城市居民的鄉村人的補貼。

但是中央的財政不可能補充到公司單位中去，公司積累的資金量，外來勞務人員是享受不到的。

勞務派遣工只能享受到當時工作的條件下，與其他原企業職工一樣的待遇。比方說降溫費，保暖費，午餐費，勞保的裝備，加班費等等。但是月獎季獎年獎以及過年的福利發放，和各種津貼補貼就享受不到了。

或者說，在公司的工作場地內所有的一切，勞務派遣工都可以享受。但是人家公司內部分發的一切福利與勞動派遣工沒有關係。

勞務派遣工其他福利，有委派他去勞動的勞務公司負責。而與所在勞動單位沒關係。

這樣理解就會容易一些，到別的單位去勞動的勞務派遣工，就是所在勞動單位的臨時工。工作幹完以後，給了報酬，就沒有任何關係了。這就如同修電器的，到別人家修電器是一樣的。修完電器拿了工錢，不能分人家資金帳戶上的錢，有如人家家庭的一個成員，可以任意拿資金帳戶上的錢使用了。

悟空問答看後咱也在上面留上點啥。

正因為在法律上，勞務派遣工只能安排在臨時性、輔助性或者替代性崗位上，所以與正式工的工資，也不會相同！

另外，員工個人能力、學歷等也存在差異，工資不同也就符合實際情況。

正是以上這些，被有些用工單位利用，成為無視「同工同酬」的藉口。

現實中，勞務派遣工被隨意安排在用工單位的主營業務崗位，而非臨時性、輔助性或者替代性崗位。用工單位這麼做是違法的，所以勞務派遣工要求同工同酬只能事後維權。

如果現在還有人痴迷於同工同酬，那這個人一定是痴人說夢，因為他根本不懂同工同酬的核心定義；而且現在很多勞務派遣工比公司正式員工的工資還要高，很多人還搞不清楚為什麼！要求勞務派遣工和正式員工同工同酬，是基礎保障，並不是企業不能使用。如果我們能夠搞懂同工同酬以及勞務派遣的現狀，就不會再有這些誤區了！

為什麼感覺很難同工同酬？核心定義到底是什麼？

很多人對於同工同酬的理解就是崗位一樣，做的事情一樣，工資就應該一樣，實際上並非如此！其實說一個詞，大家就不難理解了，那就是「大鍋飯」，誰都知道吃大鍋飯對努力的人不公平。那麼對於同工同酬，實際上要滿足3個條件，才能算，而大部分人的理解就只限於第一點。

一、相同的工作崗位，相同的工作內容。

實際上這是最基礎的要求，只有建立在這個基礎上，才能談同工同酬。因此很多人對這塊的理解也就僅限於此，但其實還要包括以下兩點，才能屬於真正的公平。

二、付出相同的勞動工作量。

這就是避免「大鍋飯」的一個關鍵要求，雖然崗位相同、工作內容相同，但一個人一天能做1000個產品，另外一個人偷懶，每天故意製作800個產品，如果這樣工資也一樣的話，那對一天做1000個的員工非常不公平，而且久而久之，大家都會偷懶，因為反正做多做少，都拿那麼多工資，最終形成吃大鍋飯。因此這一點是必須的。

三、付出相同的工作量，最終的工作業績也相同。

如果說上一條是考驗員工是否勤勞，那麼這一點就是考驗員工的能力，考慮員工是否優秀。比如兩個員工每天都能做1000個產品，但其中一個員工做的產品全部合格，另外一個員工做的1000個產品中，只有700個合格的，在這種情況下，如果工資相同，那麼對能力優秀的員工就不公平，對公司也不公平。所以這一點也是非常關鍵的。

因此，即便崗位一樣、工作內容一樣，想實現同工同酬也基本是痴人說夢，因為每個人的勤勞程度、工作能力都是有不同的，而公司對此居於話語權，員工則是很難證明的。因此，同工同酬最多只能體現在基本工資上，無法體現在獎金、補助、提成上面。

為什麼很多勞務派遣工的工資更高？為什麼公司還喜歡用派遣工？

如果時間倒退幾年，勞務派遣工就是「臨時工」的代名詞，在大部分人的印象裡，就是「工資低」「享受不了福利待遇」「不穩定，隨時被辭退」，但最近幾年，特別是工廠一線員工，派遣工的工資比工廠自己招的員工更高，這是為什麼？難道是公司不會算帳嗎？當然不是！

因為現在創業的人越來越多，因此也是訂單波動的時代，對於很多公司來說，雖然一年下來有相對穩定的銷售收入，但在一年內分布不均，也就是我們所說的「淡旺季」，上半年拼命趕貨，極度缺人，而5-10月份又到了淡季，恨不得把員工全部裁掉，等10月份之後又到了旺季，又得找人。

那如果是公司自己招人，要麼就不斷地出現裁員勞動糾紛，從而產生額外的成本和精力，要麼就是公司在淡季養著這些人，白白加大支出。

而勞務派遣工的出現，就很好地解決了這個問題，讓公司節省出一大筆成本。但隨著用勞務派遣工的公司增多，勞務派遣工的單價就會增加，但整體算下來，公司用派遣工，仍然要比用正式工所付出的成本小一點。

最關鍵有一點是正式工比不了的，就是淡季的時候，可以讓派遣公司快速的把派遣工撤走，在旺季的時候，又可以快速的安排派遣工過來上班。

因此，公司平時只要養很少一部分必要的正式員工就行，不再擔心裁員的風險。而派遣公司擁有多家公司的資源，這家公司不要的員工，可以快速安排到其他公司去上班，一舉多得。

要求派遣工和正式員工同工同酬，是歷史因素導致，並不是企業不能使用！

說實在的，以前的一些國企，包括現在一些國企，都喜歡用派遣工，以前叫臨時工，而且給的工資非常低，也就是說派遣工拿著低於正式工的工資，做的事情比正式工多多了。這就是現如今很多國企經營困難的因素之一。

正式因為相關部分看到了這個現狀，隨著《勞動合同法》的實施，所以才要求勞務派遣工和正式員工同工同酬，但基本上是限於基本工資，獎金福利那些仍然很難執行相同。

也就是說，要求同工同酬，只是為了保障勞務派遣工的勞動權益，並不是企業不能使用勞務派遣工。畢竟勞務派遣工，相比公司自己招的員工，有更高的靈活性，可以減少不必要的勞動爭議成本。

我兒子就是屬於勞務派遣，從技校直接去的工地，大瑞鐵路某個隧道施工現場，技術工種，現在公司有規定，勞務工工資不能超過6000，他在那裡幹了三年，基本上遇上瓶頸沒希望漲工資了，也不想幹了，辭工領導不同意，說他走了沒人能幹的了，帶出個人再走，只能幹到年底了，說實話二十一歲的年齡能在深山老林裡呆三年我都挺佩服孩子的，和他一起去的都是幹了幾個月就走了。好在還年輕，改行還來得及，不然大好青春都奉獻給隧道局了，連保險都沒有。