缺德無智的兩種考核制度：一是學校的單科考核，二是所有單位的末位淘汰，無智，是因為這兩種方法只要是個人都能想得到，考核只需數據錄入，完全否定了管理的價值和管理層存在的意義；無德，是因為其目的是挑起員工內鬥，屬於玩弄權術，由於內鬥，爾虞我詐，破壞內部的團結協作，以致嚴重內耗，導致一加一小於二的嚴重後果。

我年輕時就末尾淘汰了一會，沒什麼影響，不過換了個公司和工作群，因為手裡有一建，末尾淘汰公布後立馬辭職換了公司，老闆當時託人事晚上拼命挽留，說下面人辦事糊塗，公司項目給換一個帶，想想還是走了，主要是丟不起那人，現在房車二寶都有，反思過當時主要是老實，不會拉山頭在繁雜的人際關係裡搞內卷，跟工作能力無關。

末位淘汰，本質就是讓員工互害。試想一個部門或單位的員工天天上演內部「宮鬥」劇乃至「武打」劇，這個部門（單位）還能有什麼凝聚力？幾輪搞下來，人心就散了。員工人人自危，組織離心離德，只有最擅鑽營的小人甚囂塵上，這樣下去，公司最終不垮臺才怪！

搞末位淘汰，最終就是害人害己。

末位淘汰是一種競爭關係，不是互幫互學關係，是一種森林法則，勝者生存，弱者淘汰，為動物界本能，非人類之屬性！我當工人時，師傅帶徒弟，傳幫帶，比學趕幫超！將技能儘可能傳給徒弟，使弱者不斷改進，提高進步，有了不足之處，絕不袖手，更非淘汰，而是及時幫助提高，師徒終是一股繩，把工作做好，共同為企業貢獻力量！但末位淘汰後，師傅徒弟成競爭關係，不再傳藝，藏著留著，生怕影響自己而下崗！由互相幫助變成互相PK，甚至埋怨挑剔！人與人之間的合作冷清，對落後者多批評和指責，很難做到真心相幫。使落後者終遭淘汰！而下一個就該輪到你了！淘汰得沒人了，不淘你淘誰？總得看，末位淘汰不利於調動人應有的屬性，而是僵硬化，動物化！短期有效，長期會暴露出越來越多難題，解決不了人的自我改造，自我進步，共同進步的長久大計！

當你很輕易的說出末位淘汰的時候，你是否想過，這意味著什麼？

也許，你的設想很好，把那些業績差的、能力不行的淘汰掉，然後補充新鮮血液，實現組織激活，完成設定目標，走向人生巔峰。

可情況往往會事與願違，你操作不當，很容易誤傷。我看過太多這種打著末位淘汰的幌子，幹掉自己的競爭對手，或者，乾脆把工作能力很強但不合群的人淘汰掉，而且給出的理由也讓人無法反駁，真是殺人不見血的一種手段。

末位淘汰，本意是想激活組織，給大家提個醒，時刻保持謙虛敬慎不驕不躁的作風。但真的用起來一定要慎之又慎，因為淘汰一個人不難，但是怎麼處理後續事項，怎麼讓組織保持持續活力，這才是要考慮的根本。

否則，使用末位淘汰，不僅不能激活組織，很有可能走向方面，讓人人自危、相互傾軋，向上拍馬討好之風更甚。最終的結果會怎樣？對企業來說，這樣的文化導向就會出問題，因為你是一味向上，把屁股對準了客戶，這樣的企業業績能好嗎？

話說回來，如果你真的要末位淘汰，設定的指標不應該是向上負責，而是要對客戶負責，對客戶服務不好，那就要淘汰你，你還有什麼話說？

再回到這個題目當中，如果對管理層實行末位淘汰，會不會效果更好？那我就要問，你所謂的效果是指什麼？這是很模糊的。而且管理層的範圍可大可小，如果僅限於高管這樣的層級，實行末位淘汰是沒有多大意義的，人家想主動離開公司，或者被動離開公司，根本不需要用末位淘汰的方法，一方面，高管做的好不好，市場就能檢驗，沒有做好就要出局，另一方面，真要是一把手讓其他高管走人，也沒有必要搞什麼末位淘汰（除非是某些國企），跟對方坦率談話就好了，當高管的，如果連這一點都看不出來，那他還做什麼高管呢？

至於淘汰一個管理會不會比一百個員工都強，我只能說不能簡單的用數量對比衡量，如果淘汰一個管理，就能保證新的管理更好嗎？千軍易得一將難求，可能有些誇張，但揭示了一個真理：一個好的管理者所發揮的價值，可能遠遠大於一百個普通員工所發揮的價值。1000多人的工廠，減少100個操作工，可能影響並不明顯，但是如果讓一把手或者二把手走人，也許這個廠就一蹶不振了。

不要懷疑一把手/老闆選拔管理者的眼光，你讓寥寥幾個管理者末位淘汰，其實就是懷疑老闆選人存在很大問題，那不是讓他打臉嗎？

當然，我們不能把話說死，對於那種身處高位又無德無能的庸才，確實應該淘汰。但我相信，出現這種概率是很小很小的，你想啊，能身處高位者，要麼關係非同一般，要麼就是能力水平非同一般，否則也吼不住那個位置啊。即便真要淘汰，那也沒有必要採取末位淘汰這樣的辦法，完全可以用其他方法，成本更低。

末位淘汰制在幾年前無論是在機關事業單位還是在企業比較流行，個人認為這種末位淘汰制弊大於利，使其一個單位的職工人人自衛，幹群關係比較緊張，大家都爭先恐後甚至不擇手段討好領導，幹部之間、幹群之間、群眾之間背後互相攻擊，對那些工作幹得好不喜歡交際的老實人非常的不公，甚至個別領導借末位淘汰制打壓幹群的手段，最終會把一個單位搞得烏煙瘴氣，不利於單位的發展。

我經歷過末位淘汰制，誰提出這一損人制度，這制度本意想達到激發人進步推動工作。但實際忽略人的本性，一但惡的人利用這制度，團結一批人同流合烏的人，微笑著對曾經的同事開刀。倒黴就是老實人，不善於經營人情的人，沒人背景或是異己分子。

90年代，我和一青年分配到少數民族地區偏遠鄉鎮工作。那一年恰好搞這末位淘汰制，我所處的鄉2個未位淘汰制。我記得年終搞無記名投票，我和那青年都把人想得太好，給每個人都打80分以上。投票結果出來，給我倆一大大悶棍。我得分19分，那青年9分。這課讓我們見識江湖險惡。就這樣子，我和那青年成了末位淘汰的人。按程序上報區一級組織，區領導看到名單大發雷霆，帶信讓領導去解釋咋回事。

最後我和那青年沒有被末位淘汰。原因在於，這一年未位淘汰人員全是新一色剛參加工作的人。上級組織發現未位淘汰制弊端太多，及時廢除了這一制度。