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公司降薪,但是不開除我,我怎麼能拿到離職補償?_公司降薪不辭退合法嗎

十載仲裁說: 這個簡單,按我說的方法去做,就能拿到離職補償。 首先,在公司降薪的一個月內書面提出降薪異議。記住…

十載仲裁說:

這個簡單,按我說的方法去做,就能拿到離職補償。

首先,在公司降薪的一個月內書面提出降薪異議。記住,一定要把握好這個時間節點。因為一旦超過一個月,根據法律規定,視為勞動者默認變更後的薪資標準,那時候提出的異議一點用也沒有。另外,為何要書面呢,這個是為了取證,避免公司耍賴說你沒有提出過異議。第一步很關鍵,一定要做好。

第二,如果公司對你的書面異議不予理睬,執意降薪,兩個月以後(一定要把握好時間,最少要降薪滿兩個月),你寫好書面離職通知,註明離職原因為公司拖欠工資,單方解除勞動合同。注意留取證據。

最後,提交書面離職通知後,觀察公司動向。如果公司和你協商,你就好好談,想繼續幹,就要求把工資恢復到之前水平。如果不想幹了,就要求公司支付經濟補償。如果公司對你的離職通知沒動靜,你完全不用留情一個月後直接申請仲裁,要求補發拖欠的工資並支付解除勞動合同的經濟補償。注意時間節點,一定要一個月以後,這樣做是規避公司以未提前三十日通知的抗辯。

切記,每一個步驟都要走好,確保仲裁成功率。任何一步沒走好都有可能功虧一簣。

關注我,給你專業的建議。

社保之聲說:

公司降薪,但是不開除你,你想拿到離職補償。問題的關鍵點在於公司降薪是否有合法理由,如果沒有合法理由的話,你可以以《勞動合同法》第38條:公司未及時足額支付勞動報酬,為理由解除勞動合同,獲得經濟補償。

具體分析如下:

一、降低薪酬的合法理由。

1. 績效管理,績效考核不達標。

如果薪酬體系中明確規定你的工資是由基本工資加績效獎金組成,比如績效獎金的設置為1000元,但是你當月因為個人原因,只完成了績效目標的80%,則當月工資扣二百元績效,合法。

2. 調崗。因個人原因不適應工作崗位,經過培訓後仍然不適應工作崗位的,可以進行調崗。比如醫療期結束,回到單位上班,調崗。根據定崗定薪的原則,如果新的工作崗位比你以前的工作崗位工資有所降低的話,也是合理的。

3. 協商一致變更勞動合同。這個可以是任何理由,可以是因為個人的原因,也可以是因為單位的原因,只要雙方協商一致,同意降低工資,並進行書面勞動合同變更,也是合法的。

勞動法堂說:

這個很簡單,但要注意離職之前的操作細節。

公司未與你協商一致,單方降薪的,如果公司給你發送了降薪通知書,你就針對公司降薪的理由意思意思反駁一下,然後明確表示自己不同意降薪,要求公司按照原薪資待遇發放工資,留下你不同意降薪的證據。如果公司沒有給你發送降薪通知書,你就在收到降薪後工資的當天或第二天給公司發郵件,說工資發錯了,少了多少,請公司儘快補足。(發郵件的郵箱最好是你自己的郵箱,不要是公司郵箱,避免你提出離職後,公司郵箱被關閉,你就不能提供證據了)

公司收到你的郵件後,如果同意不降薪了,那皆大歡喜;如果回覆說明降薪理由,你再回復不同意就可以了;如果公司不回復,那就每次收到工資後,都給公司發一封郵件,表明工資發少了,請補足。

這樣兩三個月後,公司還是沒有按照原工資待遇發放工資的,你就可以提出離職了,給公司發送《被迫解除勞動合同通知書》,離職的理由是公司沒有及時足額發放勞動報酬,然後去申請勞動仲裁,要求公司補足工資差額,並支付被迫解除勞動合同的經濟補償金(每工作一年支付一個月工資)。結合你之前給公司發的不同意降薪郵件,仲裁委和法院支持經濟補償金的概率是很高的。

另外,2021年1月1日起施行的最高院勞動爭議司法解釋(一)第四十三條規定,用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同,已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。很多人認為,新司法解釋要求用人單位必須證明與勞動者協商一致,履行了一個月的變更事項才有效,所以勞動者不需要對降薪提出異議,公司沒有證據證明協商一致,勞動者就能贏。

這種說法有一定道理,但我不建議這樣做,還是建議勞動者主動對調崗降薪等變更勞動合同的事項提出反對意見,保留不同意的證據,把主動權握在手裡。因為作為當事人,你很難知道仲裁員或法官怎麼去認定「協商一致」的,直接同意是協商一致,默示同意也是協商一致,默示的判斷有一定主觀性,每個人的判斷存在區別。

設計製造迷說:

就憑降薪這一點,你就可以立即起訴公司,就夠他們喝一壺的!現在已經是法治社會,誰還敢隨意藐視勞動法呢?如果還有這樣的公司,就應該拿起法律武器,是一告一個準的!

但需要明白降薪的定義,這個降薪,一般是指月基本工資方面的降低,這些收入是受到勞動法保護的,但不涉及到獎金、福利、補貼方面,因為這些方面不同於工資,是不受勞動法保護的。

被降薪,要想拿到補償,就要先收集好公司的違法證據,也就是降薪的證據,這個證據包括勞動合同、降薪前後的工資條、收工資銀行的收入流水等等證據,這些都是日後你在法庭上起訴公司的有力證據,收集得越多,對你就越有利。

當然,現在很多企業也不是吃素的,不乏一部分有關係、有後臺的,可能採用威迫利誘等手段,無所不用其極,很可能不會像想像中的那麼順利,有些企業還擅長採用「拖」字決,拖到當事人都身心疲倦,最後自己都甘願放棄了。另外,勞動仲裁併不意味著一定能把企業告贏,還需要結合你的證據掌握情況,如果取證不足,也有可能以失敗收場,這些情況,當事人也是需要清楚的。

個人認為,如果自己的證據比較充分,而且有充裕的時間和精力跟不良企業耗下去,那可以走勞動仲裁途徑跟不良企業鬥爭下去,而如果證據不充分,時間又不充裕,那就要慎重考慮了。如果已經有了好的去處,也可以不必糾結這點小錢,與其花那麼多的時間與精力耗在這種不開心的事情上,倒不如就讓自己痛快地提出離職,讓自己走得瀟灑一點、走得坦蕩一點!

大凡田e洞察說:

【大凡田職場e洞察】觀點:能不能拿到離職補償要根據實際情況而定,用人單位違法降薪的,勞動者可以拿到離職補償,反之則拿不到。

一、用人單位合法降薪的,勞動者是拿不到離職補償的。

根據我國的勞動合同法,以及用人單位易崗易薪的勞動規章制度,那麼屬於合法的降薪情況有四種。

  1. 有證據證明勞動者不能勝任工作,用人單位給勞動者調崗,因為調崗而降薪。

  2. 勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿後不能從事用人單位原崗位工作,用人單位可以另行安排工作,相應的可以進行薪水調整。

  3. 籤訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化,致使調整崗位,易崗易薪的。

  4. 同勞動者協商一致可以降低薪水。

我弟弟單位的同事,有一次犯了比較大的一個錯誤,公司造成直接損失50多萬元,間接損失400多萬元,為了保住位置,就主動打了申請降薪的報告,老闆見她態度比較誠懇,也願意自降薪資,於是就同意了降薪報告,這也就是我們通常所說的舍小保大。

二、用人單位違法降薪的,勞動者通過合法途徑是可以拿到離職補償的。

除了上述三種合法的降薪之外,用人單位往往有一些違法的降薪行為,比較常見的是沒有任何理由,就說員工工作不能勝任或者表現不夠好就給員工降薪,這裡關鍵點是說員工不能勝任工作是找不出依據的,是不能找到客觀證明的,甚至有的時候真的是莫須有的,或者是信口雌黃的。

表現不夠好,給員工減薪,這本身就是一個模稜兩可的東西,什麼叫表現不夠好?具體的表現是哪幾條呢?即使違反了這麼幾條,是不是嚴重違反用人單位的規章制度呢?如果嚴重違反了單位的規章制度,那麼用人單位是可以開除的,根本不需要降薪。

如果用人單位違法降薪,一般我們能獲取離職補償金的理由是用人單位沒能夠及時足額的支付勞動者報酬,勞動者被迫離開用人單位,是可以要求用人單位支付經濟補償金的。

既然勞動者想拿到以用人單位違法降薪而獲得的經濟補償金,那一般是不是很容易拿到呢?一般來說不是那麼容易拿的,因為很多單位都有法律顧問,或者有的大單位是有專門法務部的,他們也不是吃乾飯的,所以想拿到這部分經濟補償金,一定要手裡握有證據,並且通過勞動仲裁或者向勞動監察機構投訴,或者說人民法院起訴的方式是可以拿到的,當然我們推薦的方式是協商解決,不到萬不得已,不需要走第三方參與解決的方式。

三、用人單位經常採用一些惡招,讓勞動者主動辭職,從而得不到補償金。

一般來說,如果用人單位沒有過錯的話,勞動者如果主動辭職是一定得不到經濟補償金的。

所謂用人單位有過錯,比如說未依法為勞動者繳納社會保險,強令勞動的冒險作業,剋扣拖欠勞動者工資等情形的。也就是說要用單位有過錯,勞動者主動辭職的,那是一種被迫的辭職,也是可以獲得經濟補償金的。

用人單位常常使用一些惡招、毒招,讓勞動者主動辭職或者開除,從而不支付經濟補償金。

1、精神吊打法

當員工工作上有錯誤時,不管是大小,總在公開場合比如會議上、人多的場合,多次批評,讓員工很沒有面子,以激怒員工,讓他主動辭職。

2、強按法

對照規章制度,尤其是嚴重違反用人單位的相關情形,比如說連續曠工,比如說有沒有在一定時間給企業造成的重大損失,有了這些具體的條條框框以後,從今年往前追溯,只要找到了符合相關一條的,就採取開除措施。

3、引誘法

就像第2條一樣,公司規章制度裡有嚴重違反用人單位規章制度的具體情形,而單位有故意通過設局的方式讓員工上套,上了圈套以後就無情的開除。

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汪Sir聊HR說:

公司降薪但是不開除我,我怎麼能拿到離職補償?——網友如是問

在網上看到這個問題,真替這位網友開心,這家公司不是妥妥地在給員工送錢嗎?

為什麼這麼說呢?

首先,工資是雙方約定好的,任何一方都不能單方面更改。

其次,公司單方面降薪,屬於剋扣工資。

其三,公司剋扣工資,員工可以此為由解除勞動合同。

其四,依據《勞動合同法》,這種情況公司需向員工支付經濟補償。

如果公司真的降薪,這位網友去勞動仲裁,可以說是十拿九穩。

可是我轉念一想,公司的人事又不傻,公司的老總更是精明,怎麼可能犯這種低級錯誤呢?這位網友所謂的降薪,會不會有其他情況呢?

一、降低工作量

在工廠上過班的朋友都知道,在工廠幹活底薪通常是很低的,要掙錢就得靠加班,加班費才是主要的收入來源。

這個時候,公司想要對我們降薪很簡單,不給我們安排加班就好了,我們的收入會一下子銳減。不出兩個月,我們就受不了,要打包走人了。

這樣做違法嗎?還真不違法!

因為加班得要勞資雙方都同意,換句話說,員工想加班,但是公司不同意,就不算合法的加班,頂多算「自願加班」,既然是自願的,公司可以不支付加班費。

同樣的道理,很多人的績效獎金是和工作量掛鈎的,工作量一旦減少,上司就可以名正言順地給我們績效打低分,從而達到降薪的目的。

二、加大工作難度

前面說過公司給績效打低分,就能達到降薪的目的。而要給績效打低分,除了減少工作量,另外一個方法就是加大工作難度,使我們完不成既定工作。

而這個方法,還有一個更加赤裸裸的版本,那就是調換工作項目。比如我們是做銷售,一開始在甲組賣A這款暢銷產品,然後公司把我們調到乙組賣B那款滯銷產品。因為產品難賣,業績就會下降,從而達到降低工資的目的。

還有一招更狠的,不是降低工作量,而是加大工作量,還是加量不加價。比如過去能準點下班,現在加大工作量,要天天「自願加班」。

公司這樣做合法嗎?不一定,但是要證明公司違法比較困難,需要主動收集相關證據。如果證據不足,最後就是公司具有管理權,有權安排員工工作內容和工作量。

三、光明正大降薪和我們玩法律遊戲

前面兩點算是赤裸裸的陽謀,第三點則是暗箭難防的陰謀。文章開頭說過,公司直接降工資,特別是降底薪,就是剋扣工資,是違法的。但是從法律角度來說,要證明公司剋扣工資可沒這麼容易。

1.公司要是故意欠薪

公司因為經營困難發不出工資,工資計算的時候出錯了等等,這些情況不屬於公司故意剋扣工資。

2.工資無爭議

比如和公司說好達成目標,獎勵1萬,結果雙方對目標完成度有爭議,這筆獎金暫時擱置,也不是剋扣工資。

3.多次催告無果

在司法實踐中,不是公司一拖欠工資就違法的。第一必須要超過發薪日一個月,比如7月份工資,8月15日發,我們要過了9月15日才能主張,這個時候才能算拖欠工資。

第二我們得去要,從發薪日開始要多次去要,我們要了公司不給,這事才能作數。而且還要保存好證據,不能只是口頭說說,空口無憑。

事實上,作為勞動者哪知道有這麼多坑,稍有不慎,勞動關係解除了,錢卻一分錢賠不到。

老汪的建議

遇到這種情況,我建議我們按這個思路來操作

1.思考公司的降薪手段合法嗎;

2.如果違法搜集公司違法證據;

3.按程序準備勞動仲裁。

如果公司降薪合法的話,試試看與公司協商。實在接受不了,我認為早點離職,早點找工作更切實際,畢竟生活是自己的。

打聽生活說:

你好,我從事勞動爭議工作十幾年,對於公司在降薪中的套路也比較熟悉。特別是今年疫情期間,公司單方面降薪的情況更是數不勝數,因此而導致的勞動仲裁也很多。那麼公司降薪但不辭退員工,究竟要怎麼樣才能最大化地維護自己的合法勞動權益呢?

一、公司關於降薪的幾個關鍵原則,我們要熟悉。

1、大部分情況下,降薪都需要經過員工的同意。

因為薪資的調整關乎員工的切身利益,這也是變更勞動合同條款的情形之一,因此必須要經過協商一致,如果沒有經過協商一致,那麼公司就屬於單方面降薪,屬於剋扣工資的一種。

2、公司合法的單方面降薪,要符合這些情況。

-重要前提是,公司必須要有合法合規的崗位薪資等級制度。也就是說公司明確規定了哪些崗位,每個崗位對應的薪資結構是什麼,並且已經告知了員工。

-公司能證明員工不能勝任工作需要調崗、或者員工因為病假等不能從事原崗位需要調崗等,這個時候在調崗合法的前提下,薪隨崗變,是合理的。能做到這一點的公司不是很多。

3、即便有職工代表大會或除你之外所有全員工的籤名同意降薪,只要沒有經過你本人籤字同意,那麼這種做法對你是不生效的,公司仍然不能降低你的薪資。有些公司認為,只要職工代表籤名同意,或者其他員工都籤名了,只有你一個人沒籤名,就可以進行降薪,這種做法也是不合法的。

二、公司降薪但不開除你,可能有這樣的套路,我們要注意!

很多員工覺得,因為公司只是降薪,但沒有辭退自己,所以就沒那麼著急,和公司也在溝通協商,但公司一拖再拖,導致後面員工無法維護自己的權益。這裡要特別注意公司的套路,那就是有個規定:勞動關係中,口頭協議經實際履行超過30天,視為默認生效。也就是說,如果公司提出降薪後,或者降薪實際發放工資之日起30天內,員工沒有提出異議,那麼是視為雙方達成一致生效的。這個時候員工再去申請勞動仲裁,是不被支持的。所以在遇到公司降薪時,在掌握了證據後,我們一定要第一時間向公司提出異議並取證,或者直接去申請勞動仲裁。

三、公司降薪,但不開除,要怎麼才能拿到經濟補償?

我們知道,公司剋扣工資屬於員工可以單方面被迫離職,並要求公司支付經濟補償金的情形。那麼我們可以這樣做。

1、對於公司口頭的降薪,千萬不要相信,直接提出異議,最好能錄音保留。

2、如果公司有蓋公章的書面降薪通知,或者發工資時實際有降薪之日起,在這些證據收集齊全後,一定要在30天內去申請勞動仲裁,以公司違法剋扣工資,不足額發放工資為由申請被迫離職,並要求公司支付經濟補償金。

3、這樣可以通過勞動仲裁拿回公司剋扣的工資,和經濟補償金。

總而言之,一定要注意降薪的這個時間節點,取證和反應一定要迅速,千萬不要被公司給套路了。以上回答,希望可以幫到您!

瀟灑奮鬥的農村小夥子說:

作為一名工作多年的資深法律工作者,我對勞動法多有研究,剛開始做悟空問答,還請各位條友關注支持。

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針對您的問題,回答如下:

在給你最終建議前,首先建議您了解用人單位降薪理由以及法律是如何規定的。

一、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定

1.勞動報酬條款是勞動合同的必備條款;

2.依法按時足額支付勞動者的薪資是用人單位的法定義務;

3.用人單位未經勞動者同意單方面降低勞動者工資,則構成「未及時足額的支付勞動報酬」;

4.用人單位未足額支付工資報酬,勞動者有權解除勞動合同;

5.勞動者因第4點提出解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償;

6.經濟補償以勞動者在本用人單位的工作年限計算,每滿一年支付一個月工資,不滿6個月支付半個月,6個月以上不滿一年支付一個月工資。

二、用人單位降薪是否合法

用人單位降薪必須符合法律規定,否則單方面降薪是違法的,但是在特殊情況下用人單位可以降薪,在您向用人單位提出終止勞動合同前,您需要考慮下用人單位降薪是否符合以下3點內容:

1.工資結構

公司與您勞動合同約定的工資結構是否為基本工資+績效工資的形式,如果公司有針對您具體的績效考核規定,且您的績效未達標,公司有權根據績效考核規定降低您的績效工資;

2.合法調崗降薪

每個公司基本上有自己的崗位與對應的薪資報酬,如公司規章制度對調崗後調薪做了規定,用人單位一般有降薪的權利。

3.公司單方降薪

如公司降薪不滿足以上條件的話,公司必須與勞動者進行協商,如果協商達不成一致的,用人單位單方調薪行為就是違法的。

除以上第1、2點外,用人單位未經勞動者同意單方面,單方降低勞動者工資,則構成「未及時足額的支付勞動報酬」。勞動者可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定,解除勞動合同關係,並要求用人單位依法支付經濟補償金。

三、建議

1.建議您先了解下您的工資結構與公司考核制度,評估下公司是否是依據您的勞動合同與公司制度進行的降薪。

2.注意保存工資降薪的證據材料。

3.如果是貴公司經營困難且用人單位跟勞動者進行了平等的協商的話,勞動者可以考慮下公司的困難。

4.如果是貴公司故意單方給您降薪的話,你可以考慮與用人單位單方解除勞動合同,解除勞動合同後,依法向勞動仲裁機構申請勞動仲裁或向人民法院提起訴訟。最後,提醒您注意,打官司並不是那麼容易的,訴訟時間一般較長,請注意考慮下訴訟成本,比如時間成本、心情成本等。

以上是我的回答,請您參考,謝謝。

任律師婚戀諮詢說:

對於這個問題,要看公司是什麼時候給你降的薪?

一般情況下,在勞動合同沒有到期的時候,公司是不得單方面更改工資待遇的,如果要更改,也應當徵得勞動者的同意,如果勞動者不同意,公司不得單方變更。如果變更了,就屬於違法行為,勞動者可以提出異議。

但是如果勞動者想要離職補償,前提是確實已經離職或者是公司主動把你開除才可以得到,如果你沒有離職,而是繼續在單位工作,是不能要補償的。

所以你說的這種情況,公司給你降薪,但是並沒有開除你,你可以主動提出離職,但是提出離職的理由必須是公司存在過錯,即隨意給你降薪,以這個理由提離職才可以要經濟補償金,如果是以自身原因而離職,是不能要經濟補償金的。

如果您有相關的法律問題,或者需要進一步詳細諮詢,可以關注本小濤養花知識號,私信律師諮詢!

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作者: 瓦要問答

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